לראיון עבודה, גם אם זה לא תמיד נראה כך, יש שני פנים. הפעם אנו שמחים להגיש לכם, המראיינים, מדריך קצר שיעזור לכם למצוא את העובד המושלם, או לפחות זה שאתם הכי שלמים איתו.
ההכנה שלנו
- חשוב לזכור שגם אנחנו וגם החברה שאנו מייצגים עומדים למבחן, יש להתנהג בהתאם
- להיכנס למצב/הוויה של ענווה וצניעות. אנחנו לא מנהלים את העולם ולא יותר חשובים מאף אדם אחר שיישב מולנו
- לזכור שאנו יוצרים "שיחה ליחסים" ורוצים לבחון שהאדם אכן מתאים לנו או לא, ולא מחפשים אותו בפינה
- לקבוע ולסגור את היום והשעה ביומן, עם מרווח זמן לפני ואחרי הראיון
- לדאוג לצרכים שלנו, אוכל שתיה וכד', לפתור בעיות בוערות כדי שלא יצוצו בזמן הראיון
- לכבות טלפון סלולארי ומחשב כדי להיות מרוכזים רק במרואיינים ולא לענות לשיחות במהלך הראיון
הכנת הסטינג
- לדאוג לשולחן נקי ופנוי מניירת ועוד
- להכין בקבוק וכוס מים למרואיין
- לדאוג לישיבה נוחה, עדיף לא משני צידי השולחן, אם אפשר
- חשוב שלכל מראיין יהיו קו"ח של המרואיין, ניירות לבנים וכלי כתיבה
- החדר, האווירה והאנרגיה שאנו רוצים ליצור ולשדר הם של נועם וחיוביות
הראיון עצמו
- יש להציע למרואיין לשתות (ככלל, אלו שמסכימים מרגישים נינוחים יותר מאלו שמסרבים)
- להציג את עצמנו ותפקידנו
- לספר לו על החברה ועל התפקיד
- לבקש ממנו לספר על עצמו, על המקצועיות שלו שקשורה לתפקיד ועל העבר הרלוונטי עבורנו ולהקשיב
- במהלך הראיון אנחנו רוצים לבחון, במידת האפשר, את הזהות וההוויה שלו ביחס לתפקיד, האם הוא מנהל, איש מכירות, איש שירות, מהנדס וכדומה בנשמה? האם זה חי בו ב"קישקע" ומוקרן ממנו החוצה?
- כמו כן, במהלך הראיון אנו רוצים לשים לב ולהיות רגישים לדגלים אדומים. אם אכן נדלקה נורה אדומה, עלינו לעצור ולברר.
- במהלך הראיון נכון יהיה להסתכל על המרואיין, מיצוב ושפת הגוף שלו, הבעות הפנים, תנועות ידיים או עיניים ונשימה. כדאי לרשום לעצמנו הערות על דברים חריגים ומשונים ולציין האם ומתי הוא זז באי נוחות או משתמש בידיים באופן מוגזם, מגמגם, מסתכל לתקרה וכדומה. כשדבר כזה קורה, רצוי לברר עם המרואיין מה עובר עליו ולמה.
- האלמנטים העיקריים שאנחנו מחפשים בראיון הם:
- א. כישורים וחוזקות – האם המרואיין מסוגל לבצע את העבודה? כאן יש לבחון התאמת המרואיין גם מבחינת הכישורים המקצועיים וגם מבחינת הכישורים האישיים-חברתיים וניהוליים (בהתאם לתפקיד)
- ב. מוטיבציה – כמה המרואיין רוצה לקבל את העבודה? כמה הוא רוצה להשתלב בחברה? כמה התלהבות הוא מגלה לתפקיד? ומה רמת המוטיבציה שלו בחיים בכלל?
- ג. התאמה – האם המרואיין מתאים לעבוד עם החברה? האם הוא יוכל להשתלב בתרבות האירגונית של החברה, והאם הסגנון שלו יתאים לתפקיד ולארגון?
זכרו – אם יש ספק – אין ספק (אם אנחנו או אחד המראיינים מרגיש לא נוח או לא בטוח לגבי המרואיין, כדאי לעצור את התהליך).
האדם אותו אנו מחפשים
נכון, כמובן שמעניינים אותנו רק אנשים שמבחינה מקצועית עברו רף מסוים שמתחתיו לא נבחר בהם ובנוסף אנו מחפשים את התכונות והכישורים הבאים:
- יושר ואמינות – חובה!
הבורות והמהמורות אליהן אנו עלולים להיכנס במידה והאדם אינו ישר, יקרים מנשוא, ודי לשמוע במדיה מה קורה שם בחוץ.
- גישה חיובית לחיים
אנחנו רוצים לבחור באנשים אופטימיים השמחים בחלקם, לעומת אנשים מתלוננים, ממורמרים, ומלאי כעס וטינה.
- יצירתיות וחשיבה מחוץ לקופסא
אלו הן תכונות שאפשר גם להסתדר בלעדיהן אך התפוקות של אנשים פתוחים ויצירתיים גבוהות בעשרות מונים מאלו של האנשים המקובעים ולאורך זמן התוצאות, היעילות והרווחים של החברה מרקיעי שחקים.
כיום מדובר על אנשים או מנהלים עם PT (Possibility Thinking) דהיינו אנשים שחיים כאילו אין בעיות בחיים אלא אתגרים לפתרון. לדידם, הכל פתיר וכל שנותר הוא למצוא את הדרך.
- רצון מתמיד ללמידה
לפי מחקרים של קרול דואק, אנשים נחלקים לשתי קבוצות:
אנשים עם חשיבה מקובעת (בהחלט אפשרי שהם אינטליגנטים ביותר)
אנשים עם חשיבה מתפתחת, אלו שתמיד מוכנים ורוצים ללמוד, לקדם, לייעל ולשנות
- אינטליגנציה רגשית גבוהה
כבר שנים ידוע שרמת IQ, תעודות והשכלה אינם מנבאים הצלחה, לעומת זאת אינטליגנציה רגשית – כן!
לפי דניאל גולמן, אנחנו רוצים למצוא אנשים שיש בהם את היכולות הבאות:
- רמת מוטיבציה גבוהה
אנשים שבאים לעבודה כדי לעבוד. פעילים, מוכנים לעזור ונמצאים תמיד במקום בו יש עשייה וקידום. גולמן שואל "האם אנשים מוכנים להעלות את רמת המוטיבציה שלהם בחיים ובעבודה מבלי לקבל בעבור זה תמריץ או תשלום נוסף?"
- כישורים חברתיים
אנו מחפשים אנשים של אנשים. כאלו שיכולים להיות חלק ולעבוד בצוות. גם אם התפקיד אינו דורש אינטראקציה בין אישית כמו למשל טכנאי מחשבים או מכונאי רכב, אנחנו לא רוצים להעסיק סוציומטים ולהתפשר כי עדיפים אלו החברותיים והנעימים גם במטבחון, בארוחת הצהרים ובישיבות הצוות.
- שליטה ברגשות
אנחנו מחפשים אנשים נעימים עם שליטה עצמית, לא כאלו שבמורד הדרך יסתכסכו עם הקולגות או המנהלים ויתפרצו במצבים מאתגרים. במהלך הראיון ניתן לשאול שאלות כמו: "איך אתה מתנהג כשמרגיזים אותך…?" "כשמישהו אומר דבר לא נכון לגביך, איך אתה מגיב…?" וכדומה.
- אמפתיה
אנחנו מחפשים אנשים עם יכולת הקשבה לזולת, אכפתיות עם מה שקורה לאחרים. כאלו שלא קוטעים אותנו או אחרים באמצע המשפט ומתפרצים עם הצורך או האגו שלהם.
כיצד נבחן זאת?
כאמור, עם אימון, רגישות והקשבה ניתן לזהות את היכולות ואת ה"באגים" של המרואיינים במיוחד על ידי שאלות מוכנות מראש לכל סעיף.
לא עוד אלא, מבחנים מקצועיים במכוני השמה יכולים למצוא עבורנו את האנשים המתאימים עם התכונות המצוינות ובמבחן עלות – תועלת אנו נגלה שפעלנו בחכמה ועשינו את המעשה הנכון עבור החברה שלנו כששלחנו אותם למבחנים.
רעיונות לראיונות בטלפון
לכאורה נדמה כי בראיונות בטלפון ידינו כבולות ואנו לא יכולים באמת לראות (תרתי משמע) את מה שקורה.
עם קצת אימון ורגישות והרבה הקשבה נוכל לזהות ולמצוא את מבוקשנו גם מבעד לטכנולוגיה.
- רצוי לרשום לעצמנו את הפרופיל והתכונות הנדרשות עבורנו
- לגבי כל תכונה יש להכין מראש שאלות מתאימות
- השאלות צריכות להיות על מצבים אפשריים בעבודה שעל המרואיין לתאר כיצד הוא מתמודד איתם
- להיות רגישים ל"דגלים" שהמרואיין נושא על עצמו. סוג של הטפה, או "אמת" שהוא מחזיק בה. כשעולים על "דגל" כזה יש לדבר עליו
- דוגמאות לשאלות "דגלים"
- את לא חושבת שאת צעירה מדי עבור….
- אתה לא מבוגר מדי…
- איך זה שעברת כל כך הרבה עבודות…
- למה עזבת…
- מה דעתך על אנשים, או קבוצות אלו ואחרות…
בהצלחה!
לתיאום סדנאות וימי גיבוש בארגונכם צרו קשר כבר עכשיו
052-8434100
info@insideoutside.co.il
